Pourquoi les salariés démissionnent : les 6 causes réelles

Le salaire reste un facteur important.

Il n'explique pourtant pas à lui seul les démissions.

Les attentes des salariés ont évolué.

Ils recherchent également un management de qualité, un environnement de travail serein, des perspectives d'évolution et un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Les résultats de Gallup illustrent bien cette réalité.

Parmi les salariés qui considèrent que leur départ aurait pu être évité, 70 % évoquent des actions liées au management quotidien, à l'organisation du travail, aux perspectives d'évolution ou aux relations humaines, plutôt qu'à la seule rémunération.

Voici les principaux facteurs sur lesquels une entreprise peut agir.

 

1. Un management qui manque de proximité

Le manager joue un rôle déterminant dans l'expérience vécue par les collaborateurs.

Dans une TPE ou une PME, les responsables sont souvent issus du terrain.

Ils possèdent une solide expertise technique.

En revanche, ils n'ont pas toujours été formés au management.

Le manque de temps, les urgences et la pression opérationnelle limitent parfois les échanges avec les équipes.

Cette situation peut progressivement créer de la frustration.

Les collaborateurs ont besoin de retours.

Ils souhaitent comprendre les décisions.

Ils apprécient qu'on reconnaisse leur travail.

Ils veulent pouvoir exprimer leurs difficultés.

 

Gallup met en évidence une autre donnée particulièrement révélatrice.

45 % des salariés ayant quitté volontairement leur entreprise déclarent qu'aucun manager ou dirigeant n'avait échangé avec eux sur leur satisfaction, leurs performances ou leur avenir au cours des trois mois précédant leur départ.

Ce chiffre montre qu'une simple discussion peut parfois éviter une démission.

Le management de proximité reste donc l'un des leviers les plus efficaces pour limiter le turnover en entreprise.

 

2. Un manque de reconnaissance

La reconnaissance ne passe pas uniquement par une augmentation de salaire.

Elle s'exprime aussi dans les gestes du quotidien.

Remercier un collaborateur.

Souligner une réussite.

Valoriser une initiative.

Donner un retour constructif.

Ces attentions renforcent le sentiment d'utilité.

Elles développent également l'engagement.

 

Les salariés qui se sentent reconnus s'investissent plus facilement dans les projets de l'entreprise.

À l'inverse, un manque de reconnaissance favorise progressivement le désengagement.

Cette reconnaissance contribue aussi à soigner votre marque employeur.

 

3. Des valeurs qui ne sont pas appliquées

Les entreprises communiquent souvent sur leurs valeurs.

Elles mettent en avant l'écoute, la confiance, l'esprit d'équipe ou le bien-être au travail.

Ces engagements deviennent crédibles lorsqu'ils se traduisent dans les faits.

Les collaborateurs perçoivent rapidement les écarts entre le discours et la réalité.

Une entreprise qui affirme placer l'humain au cœur de son projet doit le démontrer au quotidien.

La confiance se construit davantage par les actes que par les slogans.

 

4. Un manque de perspectives d'évolution

Tous les salariés ne recherchent pas une promotion.

En revanche, chacun souhaite progresser.

Une nouvelle mission.

Une formation.

Davantage d'autonomie.

Le développement de nouvelles compétences.

Ces évolutions entretiennent la motivation.

Elles permettent également aux collaborateurs de se projeter dans l'entreprise.

Lorsqu'aucune perspective n'est visible, certains salariés commencent naturellement à envisager un départ.

5. Une qualité de vie au travail insuffisante

La fidélisation ne dépend plus uniquement des conditions salariales.

Les collaborateurs accordent une importance croissante à leur qualité de vie au travail.

Ils recherchent une meilleure organisation.

Une communication fluide.

Un environnement de travail respectueux.

Des solutions qui facilitent leur quotidien.

C'est pourquoi de nombreuses entreprises choisissent aujourd'hui d'améliorer la QVCT de vos équipes.

La qualité de vie et des conditions de travail participe directement à l'engagement des salariés.

Elle contribue aussi à renforcer votre capacité à attirer de nouveaux talents.

 

6. Un manque de sens dans le travail

Les salariés souhaitent comprendre où va leur entreprise.

Ils veulent connaître les objectifs poursuivis.

Ils cherchent aussi à mesurer l'impact de leur travail sur la réussite collective.

 

Partager une vision claire favorise le sentiment d'appartenance.

Expliquer les décisions aide chacun à mieux comprendre son rôle.

Célébrer les réussites renforce la cohésion.

 

À l'inverse, un collaborateur qui enchaîne les tâches sans percevoir leur utilité peut progressivement se désengager.

Donner du sens au travail ne demande pas nécessairement de grands changements.

Une communication régulière et transparente fait souvent une réelle différence.

 

Le lien direct entre turnover entreprise et absentéisme au travail

Le turnover en entreprise et l'absentéisme au travail sont souvent étudiés séparément.

Pourtant, ces deux indicateurs sont étroitement liés.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise, son activité est redistribuée.

Les collaborateurs présents absorbent une partie de la charge de travail.

Cette situation peut générer de la fatigue.

Elle augmente parfois le stress.

Elle peut aussi provoquer une perte de motivation.

À l'inverse, un absentéisme élevé désorganise les équipes.

Les remplacements deviennent plus fréquents.

Les délais se tendent.

Les collaborateurs doivent faire face à des imprévus plus nombreux.

Si cette situation perdure, certains salariés peuvent à leur tour envisager un départ.

Un cercle difficile à rompre peut alors s'installer.

 

L'Anact rappelle d'ailleurs que l'absentéisme constitue un indicateur de la santé de l'entreprise. Il ne traduit pas seulement l'état de santé des salariés. Il peut aussi révéler des difficultés d'organisation, de management ou de conditions de travail.

Source : Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact), dossier "Absentéisme".
https://www.anact.fr/themes/absenteisme

 

La Dares met également en évidence le lien entre les conditions de travail et les absences.

Ses travaux montrent que les salariés exposés à un cumul de contraintes physiques et cognitives présentent une prévalence de l'absentéisme plus de deux fois supérieure à celle des autres salariés.

Autrement dit, améliorer les conditions de travail ne contribue pas uniquement au bien-être des équipes.

Cette démarche participe aussi à limiter les absences et à renforcer l'engagement.

Source : Dares, étude relayée par l'Anact sur les facteurs d'absentéisme.

 

Pour une TPE ou une PME, suivre simultanément le turnover entreprise et l'absentéisme au travail permet donc d'identifier plus rapidement les premiers signes de désengagement.

 

Ce que le turnover coûte réellement à une TPE ou une PME

Le départ d'un collaborateur ne se résume jamais au coût d'un recrutement.

Il mobilise des ressources à plusieurs niveaux.

• Il faut rédiger une offre d'emploi.
• Sélectionner les candidatures.
• Organiser les entretiens.
• Former le nouveau salarié.

Pendant cette période, les collaborateurs expérimentés consacrent une partie de leur temps à accompagner leur nouveau collègue.

Cette mobilisation ralentit parfois certains projets.

Le turnover entraîne également une perte de connaissances.

Chaque salarié développe au fil du temps des méthodes de travail, une connaissance des clients et des habitudes qui ne figurent pas toujours dans les procédures.

Ces compétences disparaissent rarement du jour au lendemain.

Elles demandent du temps pour être reconstruites.

Les conséquences sont aussi humaines.

Lorsque plusieurs départs se succèdent, les équipes s'interrogent.

Elles peuvent perdre confiance.

L'engagement collectif s'affaiblit.

Le climat social peut alors se dégrader.

Gallup rappelle enfin que le coût du remplacement d'un salarié peut être élevé.

Selon cette étude américaine, remplacer un collaborateur représente un coût estimé entre 40 % et 200 % de son salaire annuel, selon son niveau de responsabilité.

Ces estimations concernent le marché américain, mais elles illustrent l'importance des coûts indirects liés au turnover.

Source : Gallup Workplace Research.

 

Avant d'engager un nouveau recrutement, il peut donc être pertinent de comparer le coût de la fidélisation et du recrutement.

Dans de nombreuses situations, investir dans la fidélisation revient moins cher que de remplacer régulièrement les mêmes postes.

 

Les leviers concrets pour retenir vos salariés

Réduire le turnover ne repose pas sur une seule mesure.

La fidélisation s'appuie sur un ensemble d'actions cohérentes.

Certaines demandent un investissement.

D'autres relèvent simplement des pratiques managériales.

 

Développer un management de proximité

Le premier levier reste le dialogue.

Les salariés apprécient de pouvoir échanger régulièrement avec leur responsable.

Quelques minutes suffisent parfois pour identifier une difficulté ou répondre à une inquiétude.

Les collaborateurs qui bénéficient d'échanges réguliers avec leur manager présentent d'ailleurs un niveau d'engagement nettement supérieur.

Le dialogue ne doit donc pas attendre l'entretien annuel.

 

Donner de la visibilité

Partager les objectifs de l'entreprise permet à chacun de comprendre sa contribution.

Les collaborateurs s'investissent plus facilement lorsqu'ils connaissent la direction prise par leur entreprise.

Cette transparence nourrit le sentiment d'appartenance.

 

Reconnaître le travail accompli

La reconnaissance fait partie des attentes les plus fréquentes.

Elle ne passe pas uniquement par la rémunération.

Un remerciement.

Un retour positif.

Une valorisation d'un projet.

Ces gestes simples entretiennent durablement la motivation.

 

Développer les compétences

La formation constitue un signal fort.

Elle montre que l'entreprise investit dans ses collaborateurs.

Elle prépare également les évolutions futures.

Les salariés se projettent plus facilement lorsqu'ils développent leurs compétences.

 

Faciliter le quotidien des collaborateurs

Les attentes évoluent.

Les salariés recherchent aujourd'hui des solutions qui leur permettent de gagner du temps.

Ils souhaitent mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Cette évolution explique le développement des services aux salariés.

 

La conciergerie d'entreprise : un levier concret de fidélisation

Toutes les entreprises ne peuvent pas augmenter significativement les salaires.

En revanche, elles peuvent agir sur le quotidien de leurs équipes.

Une conciergerie d'entreprise répond précisément à cette attente.

Elle propose des services utiles qui simplifient la vie des collaborateurs.

• Livraison de courses, paniers de fruits et légumes ou pain quotidien.
• Pressing.
• Retouches de couture.
• Gestion des colis.
• Gestion postale.
• Dépôt du véhicule au garage.
  
  

Ces prestations permettent aux salariés de récupérer un temps précieux.

Elles réduisent également certaines contraintes personnelles qui pèsent sur leur organisation.

Cette attention contribue à améliorer leur expérience au travail.

Elle complète les actions déjà engagées en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail.

Si vous souhaitez mettre en place une conciergerie d'entreprise, GTT Conciergerie accompagne les TPE et PME situées à Aizenay, La Roche-sur-Yon, Challans, Les Sables-d'Olonne et dans un rayon de 30 kilomètres.

 

Notre objectif est simple: 

Vous aider à proposer des services de proximité qui facilitent réellement le quotidien de vos collaborateurs.